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压力面试:如何玩得更符合趋势?
发布日期:2015-12-22   点击次数:1349
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百度百科对“压力面试”的解释是:“指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。”

有多人会认可这个解释呢?不知道,反正我是不认可的。老师教的书本上的压力面试法,我又忘记了。我对压力面试法的理解就是:在人才招聘上,权力已经从卖方转移到了买方的时代背景下,在不影响雇主品牌且能传播雇主品牌的前提条件下,轻松开场铺垫,以“绵里针”的方式来考察、检验目标候选人。

1、趋势,让SI更贴近人心。

现在的人选择工作,不再是简单地想多赚钱,而是要幸福地工作,他们只是把工作成为生活的促进成分,能够让他们产生满足感。他们也在社交媒体上构建了尊重价值、自信、率真、独立的道德行为文化,这种标准被他们从线上带入到现实的工作生活中,并以此践行。

在今天的时代,每个企业在互联网这个大舞台上都是一丝不挂,赤裸的企业就应该像模特那样有个好身材。看看那些模特冠军吧,她们的好身材靠的是后天“苦逼”训练出来的。应聘者首先会关注网络上的信息:这公司是个什么样?TA们不是去看官网,而是靠搜索、社交媒体打听。在网络空间里,可以搜索可以打听出任何一个公司的面试情形,好的坏的;也会找到这个公司所有面试官的种种表现,是劣迹斑斑,还是频繁点赞?一个真实案例:某国际知名公司高管看中一目标候选人,提出潜规则就给予她高薪高职位。

应聘者在参加面试时所接触到的感受,决定了会不会去这个公司?如果在面试的一开场就使用压力面试法,没有预热、没有铺垫就做得简单、强硬、粗暴,很容易让应聘者感觉这个公司不尊重人、太霸道、太强势、没人性(可能有些面试官认为,要的就是这效果:越狠越好),从而给公司的雇主品牌造成负面。因为在互联网时代,面试经历会详细地出现在网络并迅速放大,传播媒体会增加各种调料,说不定就给你的公司增添无数烦恼。如果真的出现了,全民皆知的时候,恐怕面试官会恐惧:这是自己给自己设置的压力面试!一个类似案例:2012年三星在facebook提问:“如果你在一个荒岛上只能带一件电子产品,你会带什么?”19000个回答是异口同声:iPhone,并获得了2500次分享和46000次点赞!

“扑克脸”面试官要铭记:“我们首先认可一个人,然后才是他的东西。”好客的主人会热情地关心他的客人,所以客人们还愿意再次光顾。而实际上很多面试官摆着一副“扑克脸”:冷漠的脸孔是致命的。应聘者想要而且必须了解站在面前的面试官,因为自己的命运就掌握在面前的这个人手里。但“扑克脸”面试官只能像吸血鬼一样攫取应聘者的能量,搞得人毫无生机。冷漠使人无法接近、难以捉摸。此刻,怀疑就乘虚而入,人和人之间的情感空间就会出现胡乱猜忌。现在的85/90后,乃至于00后,根本就不吃你这一套。一个真实案例:有个80后销售员见我的一开场就说:“请您不要搞拿着粗暴、低俗的压力面试,虽然我知道这个岗位需要采取这个方法来考察,但我已经烦了。能做到这一点,我们继续;做不到,我不能耽误您的时间。”

压力面试法的目的是让应聘者发挥过去的经验、技能和知识而飞翔。只有高超的面试官能做到这一点,平庸的面试官只能用自己的孤岛思维,给人恐惧、冷漠,却殊不知,恐惧主宰之下,是没有创造力的。压力之下,只能产生平庸的做法。

压力面试,不是简单生硬,不是故意刁难,不是咄咄逼人,更不爽凶神恶煞。那种像莽夫一样上来就张牙舞爪捅刀子,是无能的表现;那种像“黔驴技穷”在百般无奈(面试了半天,自己心里没底,不知道候选人怎样)之后才拿出来压力面试的行为,就像困兽犹斗,输的是自己。拿着过去的武器,不进行深挖研究,不进行创新,就不可能赢得明天的战争!

2、“绵里针”,让SI更有境界。

压力面试法的运用,很多人都喜欢直接攻击对方,或直接激怒对方,种种行为显得很生硬、画面感看起来显得低俗,像迎合那些低级趣味的“烂片儿”。我认为,压力面试的精要在于要把压力运用于无形,在无形中“不战而屈人之兵”。怎么做到呢?“绵里针”足可以实现。

技巧1:“找茬”

“找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”,不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者,更不能让其难堪,“找茬”的目的是传递压力,从其承受压力的程度来得到面试官想要的判断。

一是质疑。譬如:“我们聊了一阵子了,我的体验是没有感觉到你简历中提及到的‘善于沟通’。”譬如:“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现?”譬如:“你的简历中说你自己有一定的创造力,但是我看你这份简历和传统的填表格简历没多大的区别。”

二是忽略。每个人都希望自己的成就感得到他人的认可,如果故意忽略也能产生压力。譬如:“虽然你研究出来的这个方法看起来不错,但能为你的业绩贡献并不能带来实际意义。”譬如:“从长远来看,你现阶段是拿下了这个客户,但是你所采取的方法可能对未来公司的利润贡献上不大。”

三是否定。譬如:“虽然你应聘的是采购经理岗位,但我认为你的能力要求还有很长的距离,你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”譬如:“你们公司的人,我也录用过好几个人,中看不中用,来了基本上都是不产生业绩的,遇到你也有这种可能。”譬如:“你距离你说的经验丰富的差距还是很大的,工资要求超出了你的实际能力。”譬如:“你们公司销售水平本来就低,你在那里做了几年也就只能获得低水平的销售技能。”

技巧2:“挑错”

一是对简历“挑错”。虽然我认为在互联网越来越强大的今天,虚假的简历会终究会消失,但现在的虚假简历依然恣意横行。因为是经过精心包装的,简历就具有“障眼法”的功能,既然应聘者欲障住面试官的眼,那么,面试官就可以对建立进行挑错:“你的简历怎么有7个错别字?”

二是对面试过程中他的回答进行“挑错”。即时情商再高、逻辑再严密的人,在面试中,只要面试官采取了传递压力的策略,就会多多少少出现差错。作为面试官就需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。譬如:“你说你入职这家公司担任销售总监的当年创造了1200万元的销售额,离职时创造了4300万元的销售额,可是经过我们的仔细梳理,入职当年你带领团队实现了1000万元,离职时是3800万元。怎么回事儿呢?”

三是对应聘者的肢体语言进行“挑错”。我经常在面试中遇到应聘者的肢体语言形形色色,最常见的就是不注重礼仪仪表。有次,有个人欲应聘某部门经理岗位,坐下等候期间,把双腿翘到班台上。我就抓住这个难逢的机会,实施了压力传递。

技巧3:Probing

Probing的意思,就是像尖锥那样刺穿盘问到底。因为“the devil is in the detail(困难藏在细节中)”,应聘者在表达事件中的细节最能体现他所讲是否真实可信,还能判断出其的即时思维。现在的应聘者,都是“人精”,回答问题好像都是经过特殊训练出来的,让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候,就需要从细节下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H,这个就不赘言了。第二、将下列四个方面根据临场现象进行即时发挥:

一是SOP与流程。每个岗位都是有流程要求、作业标准的。所以作为面试官一定要在这上面深挖。譬如:“你做销售拜访这个工作的时候,你分成了哪些步骤,都有哪些动作,它们的标准和要求是什么?公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差异?如何解决?”

二是工具使用。譬如:“你是做招聘的,请以一个在你身上已经发生的案例来说明你是如何使用SMART原则和5W1H法则的?”譬如:“你是做工资核算的,使用Excel建立工资表是必备技能,那么,现在请新建一份工资表,要求是实现15分钟内能完成3000人的工资核算,你怎么建立这份工资表?”

三是边界衔接。单兵作战的岗位很少,都需要团队作战,那么,在了解应聘者的具体工作事项时,必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是什么,这样一来,就可以掌握应聘者在其中的角色,以及该公司的大致组织架构情况。

四是量化表达。应聘者说到具体的事项时,一定要让其用量词来表达,不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有,就需要立即追问。譬如:应聘者说:“我做采购经理这些年,还是取得了一些经验。”面试官就需要追问:“一些?是多少个呢?”他回答:“5个。”面试官就问:“第一个是什么?”……

但需要注意的是:像尖锥刺破一样盘问的时候,追问得太多,或者连续紧追不舍,可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本事,从而心生抵触或戒备。这时候,一定要拿捏有度。

技巧4:画地为牢

画地为牢是一个好词,用在压力面试中,就是面试官提出来的问题中,被增加了限制性的条件,使得应聘者有种无力感,认为自己控制不了,或者资源紧缺;而面试官就可以观察他的总结能力、应变力、预言组织能力、抗压力等等。怎么操作呢?譬如:“老板只批准了招聘经费1000元,如何完成华南五所大学的校招?”譬如:“请用30秒的电梯法则说服我录用你。”譬如:“请用一分钟时间总结你这次面试表现。”譬如:“请用一句话总结你参加工作以来的感受和体会。”

技巧5:复杂化

面试是有时间要求的,不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的情况,因为应聘者思考要时间,选择判断条件也要时间。那么,作为面试官就需要把这个先天性缺陷利用起来:复杂化的问题或者抽象化的提问,都会给应聘者造成很大的压力。这里提供一些问题:“底薪对你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不断增值?”“在上一家公司中,你所经历的横向职位范围扩展与纵向职位晋升之间的区别和经验。”“你在工作中的哪些方面是至关紧要的?”“职场发展对你意味着什么?”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力?”“你是如何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势?”“你在这个职位上,对你公司/部门的目标有什么关联?”所问的问题很复杂或者抽象,就会给应聘者增加困难和压力,这样一来,就可以得到其面对压力的表现。

技巧6:“连珠炮”

我刚参加工作的时候,接受过实弹训练,对打枪的感受很深:面对兔子,打一枪,如果没有打着,等你第二枪的时候,兔子跑得不见踪迹;可是要是连续几枪,就会高兴地晚上在丛林里烤兔子肉。同样地,在压力面试中,一次连续多提几个问题,就是“连珠炮”。其作用是:一是可以考察应聘者选择问题的思维,如先回答容易的、后选择困难的;二是可以考察应聘者的记忆力,如提问5个,回答了3个;三是考察其面对错综复杂局面时的掌控力,面对那么多的问题,先解决哪一个、其次解决哪一个,最后解决哪一个,都是藏有学问的。

压力面试,不能再坚守着老套路,使用得简单生硬粗俗。时代变迁,人性进化的今天,恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系,从目标人才开始查询信息就开始建立。你怎么对员工,员工就怎么对客户。目标潜在人选在第一次与公司的接触点上体验不好,就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验,失望的人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能铩羽而归。所以,运用压力面试法,需要变化、创新!


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