案例1 骗取事假遭辞退

小王以妻子受伤需要照顾为由，向单位请事假3天获得批准，因此获得了端午节之外的休假。后公司同事偶然发现小王的妻子并未受伤，便将这一情况反映给领导。在领导找到小王核实情况时，他承认了编造事假理由获取休假的事。

公司根据规章制度中关于“编造理由获取事假，经核实，请休事假属于旷工，旷工3天及以上的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”的规定，对小王作出了解除劳动合同的处理。小王则认为公司处罚过重，即以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由提起仲裁，后仲裁认为公司的解除行为合法有据，驳回了小王的申请。小王不服诉至法院，法院判决认定公司系合法解除劳动合同，同样驳回了小王的诉讼请求。

法官释法：劳动法律法规并未对事假作出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合法的前提下通过合同或规章制度进行约定。事假，顾名思义，是在正常的劳动时间内因“事”而假，对企业而言，请假会影响正常工作的运行，因此事假必须“事”出有因，并需要得到企业的批准。而该案例中，小王的休假虽得到了批准，但编造事由获取事假批准的行为明显失当，在公司据以作出处分决定的规章制度已经向小王公示送达的前提下，公司解除与小王的劳动合同并无不当。

案例2 伪造病假条 终结劳动关系

“五一”前夕，想出国旅游的小张因假期太短难以成行，其女友小王灵机一动，想出了一个提交虚假病假条的主意。于是小王向公司提交了某医院的诊断证明，病假条写明颈椎病，建议全休1周，公司因此批准了小张的病假，后小张利用病休和“五一”小长假，与女友出国旅游。

但公司人事部门在收到小张的病假条后找到医院核实，小张伪造病假条的事情东窗事发。于是公司以严重违反规章制度为由与小张解除了劳动合同，后经法院判决，公司解除劳动合同行为合法，双方劳动关系解除。

法官释法：《北京市工资支付规定》规定，劳动者患病或非因工负伤的，在病休期间，用人单位应支付病假工资，病假工资不得低于最低工资标准的80%。病假工资及病休假，是用人单位根据法律法规和本单位的实际情况，对于患病或非因工负伤员工所设的带有保障其基本生活水平的制度。在上述案件中，小张的行为明显属于利用伪造的病假条骗取公司病休假及病假工资的情形，公司与其解除劳动合同合法合理。

案例3 擅自休假休来解约书

小李以其享受每年5天带薪年休假为由，于清明假期结束后向公司要求休年假，以延长休假时间。单位接到电话后，告知其因工作安排不能批准，随后通过电子邮箱回复小李，休假未获批准。而小李认为休年假是自己的合法权利，于是在未获批准的情况下擅自未到岗工作，自行放假5天。后公司以小李旷工5天、违反公司规章制度为由，与小李解除劳动合同。小李想不通，以公司违法解除为由提起仲裁申请，仲裁委裁决驳回小李的申请，后小李诉至法院，同样遭到驳回。

法官释法：国家保障劳动者的休假权利，但同时规定用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，休年假仍需审批。该案例中，小李在单位明确向其告知因工作安排不能批准的情况下擅自休假，构成违反公司规章制度。

■法官提示

不可因休假失诚信

通过上述三个案例可知，请假是一门大学问，无论是漠视公司规章制度擅自休假，还是利用一些形式上合法但实际上不适当的行为骗取休假，归根结底都是一种诚信缺失的行为。

休假是劳动者的基本权利，劳动法律法规虽在较大程度上保护劳动者的利益，但用人单位与劳动者彼此之间的诚信和互信互谅才是和谐稳定的劳资关系的根基。对于失信的劳动者，用人单位可以轻则处分，重则解除劳动关系。因此，且不论现行的国家法定节假日调休制度是否科学，面对众多天花乱坠的“请假攻略”，万不可为了休假失了诚信、失了品格，得不偿失。

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