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员工过失行为给公司造成重大损害,为何仍败诉?
发布日期:2017-1-9   点击次数:2460
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案例回顾:


王某于2001年9月30日至A公司担任出货工程师一职,双方签订书面劳动合同,末份合同期限为自2014年3月1日起的无固定期限劳动合同。


2014年1月份,A公司就上海—印度和上海—美国的海运运输项目进行招标,XX公司以含税总价890,333.22元中标上海—印度标段,王某作为专责工程师在招标会签表上签字。之后,A公司与XX公司之间签订了一份《补充协议》,约定根据2013年3月21日签订的《国际货运合同》,协商确定上海—印度和上海—美国的货运价格,其中上海—印度的价格协议中约定:以上报价已包含货物从上海工厂至印度NawaShewa产生的所有费用,A公司无须支付除此之外的其它任何费用。之后,A公司委托XX公司作为上海发往印度两单海运业务的货代公司。2014年3月11日,A公司工作人员姜某某依据部门经理陈某某及王某制作的费用表格制作了《付款申请单》,申请单载明付款总金额为2,683,461.21元,根据付款申请单的费用明细可见,付款总金额中包含了上述两单海运发生的异常费用818,095.81元。该异常费用最终造成A公司63万余元损失。


2015年1月6日,A公司以王某“工作严重失误,未尽到费用审核职责,也未将有效付款凭证提供给西安财务部,导致公司额外支付巨额费用,依据《A公司员工日常行为考核细则》6.2.6条和《A公司处罚制度》6.2.2条规定,决定予以四级处罚”为由解除了与王某的劳动合同关系。《A员工日常行为考核细则》6.2.6条规定:“工作失误,视后果严重程度,予以一级及以上处罚。”《A公司处罚制度》6.2.2规定:“违反公司规章制度,给公司造成50,000元以上损失或情节特别严重”的处罚后果为“解除劳动合同,取消当月表现奖或绩效奖,并且不得再次进厂”。


2015年2月26日,王某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求A公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金115,399.92元。


庭审中,王某认为,其作为出货工程师,只负责出货的时间、物品、次数等,负责接收和传递信息,采购部负责签订项目合同,经费审核也是其他部门的职责,且其对于涉案的补充协议并不知情。公司认为,王某担任出货工程师,其职责包括但不限于费用审核;且王某的过错行为给A公司造成63万余元的损失,而A公司的规章制度明确规定,给公司造成5万元以上损失的,即属严重违反规章制度,A公司据此解除双方劳动合同属合法。


裁审结果:


仲裁松劳人仲(2015)办字第951号:驳回王某的仲裁请求。


一审(2015)松民一(民)初字第7446号:A公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金141,264元。


二审(2016)沪01民终2762号:维持一审判决。


争议焦点


如何认定员工的行为是否属于严重失职给公司造成重大损害?


案例评析


严重失职类案件的争议焦点往往在职责过错和损害结果两方面。用人单位乙方在本案一审二审中,先后因损害结果和职责过错证明不充分被人民法院找到破绽,继而败诉。


《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;”。实务操作中,如果用人单位以劳动者“严重失职”为由解除劳动合同,应注意以下几点:


首先,用人单位应证明劳动者负有相关的工作职责。对此,可以通过劳动合同中关于工作职责的描述、规章制度等材料证明,且劳动者对于自己的工作职责应知或明知。这是证明“失职”行为的前提,也通常是此类案件的争议焦点。如本案中,王某认为自己作为出货工程师,岗位职责不包括费用审核;而公司认为王某的职责包括且不限于费用审核。


其次,用人单位应证明公司确因劳动者的失职行为产生了严重的经济损失或其他严重损害。其中,针对经济损失,法院普遍倾向于只认定实际损失,预期利益通常不被认可。同时,对于经济损失的证明,用人单位应优先提供支付凭证、赔偿协议、诉讼文书等直观的材料。如本案中,公司为证明相关损失的存在,特提交了因员工行为导致被其他公司上诉的反诉状。(来源:蓝白律师事务所)


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