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公司效益不好,拿什么留住人才?
发布日期:2017-1-18   点击次数:2302
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今年公司效益不好,不少公司都取消,或减少了年终奖。不少员工意见不小,也因此有了离职意向。针对此,该拿什么留住人才呢?



一、弄清情况



1、开展思想调查

在公司效益不好的大环境下,可以通过一对一或者全员开会的形式,做一次员工思想现状的调查工作,与其对员工遮遮掩掩,对公司效益不好的情况避而不谈,不如大家敞开心扉说说心里所想,来一次“真心话大冒险”(说出真心话但不犯忌),摸清全员的真实想法,为接下来的危机应对提供思路。



2、摸清公司的实际情况

作为HR就要了解公司的实际情况,其中包括公司的工资预算情况、公司工资支付能力、工资支付持续周期、公司有没有逆转的可能、公司有没有可能会采取降薪的措施等。这些情况,对于HR应对不利局面至关重要,所谓知己知彼百战不殆。



3、摸清所有员工的情况

在公司效益不好的情况下,要整理和统计公司员工现有人员的情况,其中包括已经离职的员工有多少人、正办理离职员工有多少人、准备写离职申请的有多少人;已经或正在离职的员工属于哪些岗位、现有在职人员有多少人、出现思想动摇有多少人、骨干人员有多少人、核心管理层有多少人、公司工资水平在行业中处于什么位置等。


这些信息对于HR应对危机会起到很好的帮助作用,只有掌握这些情况,才能采取有针对性的解决办法。



二、应对措施



人资部打好政策人情牌


在人资部这里,对员工的离职申请,有几种情况处理:


一是急辞的,肯定不同意,如果不辞而走,可以按旷工来处理;


二是如果只是口头提出离职的,可以不理睬,也不要随便告诉员工要书面提出来;


三是未提前一个月提出离职申请的,也不要批准;


四是即使提前一个月申请的,也要采取各种理由去拖延,反正把申请书压在人资部就是不往上送;


五是公司对员工这么好、上级对你那么体贴关怀,公司现在需要大家,请一定体谅公司。


总之,象大话西游中的唐僧说孙悟空一样的有耐心,让员工在你的耐心面前失去抵抗力。



可以召开会议讲明情况


今年虽然不发年终奖,确实是基于宏观市场、竞争对手等暂时情况,公司的经济效益不好是暂时的,公司已经制订了详细周密的计划,明年一定要打一个翻身帐,请大家相信公司,困难时期要与公司站在一起,公司效益起来了,明年一定把今年未发的年终奖补上。


类似上面的讲解,首先在公司级会议上进行宣贯和解释。然后要求各部门负责人回去后再层层宣贯,稳定员工队伍、激发员工士气,把这项工作作为各部门负责人的一项考核指标。



开源节流,流程再造


公司效益不好,业务又很难再短时间内取得突破的情况下,开源节流就显得尤为重要了。


作为HR部门,开源节流的措施主要是对管理流程进行梳理,进行岗位分析,对人员进行精简,以节省人力成本。


既然现在效益不好,有很多人动了离职的念头,这其实并非是坏事,HR部门只要对现有人力资源进行盘点,留住核心岗位的核心人才,那些可替代性高、傲娇的员工让他走好了,正好不需要企业考虑精简人员的经济补偿问题。


总之,HR部门需要积极与老板沟通,留住该留的人,放走该放的人,节省人力成本,帮助企业渡过难关。


完善离职管理流程


一般来说,一个员工提出离职申请,直接领导或部门领导需要进行第一轮面谈,了解员工真实离职原因与诉求,尽量挽留值得挽留的员工。


如果挽留失败,应该及时把信息反馈至HR部门,由HR部门进行第二轮面谈,而不是草率的签字同意,这样HR部门面谈就会很被动。


建议:对离职管理流程进行梳理完善,同时对管理人员进行离职管理与面谈技巧方面的培训,提升离职面谈挽留效率。


加强现有人员的培训


公司效益不好,员工人心不稳,在这种特殊情况下,是需要老板经与员工站在一起的,让员工感觉到,虽然企业遇到困难,但老板是有勇气、有信心、有能力扭转局面的,让大家相信困难只是暂时的,未来仍然是光明的。


HR与老板进行沟通,适当时候请老板给全体员工进行培训或者召开员工大会,让老板亲自给员工打打气,让员工重拾信心,团结一致,共渡难关。


另外,也可以利用企业文化内的各级沟通渠道,发布正面的信息,不逃避责任,不隐瞒困难,号召全体员工齐心协力,献计献策,共渡难关。



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